ارزیابی کارکنان

ارزیابی کارکنان یکی از  مهم ترین فرآیند مهم در مدیریت منابع انسانی  است که به منظور ارزیابی عملکرد کارکنان  به صورت دوره ای انجام می‌شود. این فرآیند به صاحبین کسب و کار کمک می‌کند تا پیشرفت و پسرفت کارکنان را ارزیابی کنند و نقاط قوت و ضعف فرد را شناسایی کنند و تصمیم‌گیری‌های مربوط به پیشرفت حرفه‌ای و توسعه کارکنان را انجام دهند.

فرآیند ارزیابی کارکنان

در ادامه می خواهیم فرآیند مهم در ارزیابی کارکنان عنوان کنیم:

 ارزیابی بر اساس اهداف و استانداردهای سازمان

در ابتدا باید پیش از ارزیابی کارکنان اهداف و استانداردهای سازمان تعیین گردد تا بتوان با توجه به وظایف و مسئولیت های هر کارمند ارزیابی درستی انجام شود و این ارزیابی در راستای به نتیجه رسیدن سازمان باشد.

 جمع‌آوری اطلاعات پیش از ارزیابی

برای ارزیابی عملکرد کارکنان، باید اطلاعات مربوط به عملکرد آنها را جمع‌آوری کنید. این اطلاعات می‌تواند شامل بازخوردهای مستقیم از مدیران، همکاران، مشتریان یا سایر افرادی که با کارکنان در تعامل هستند، باشد. همچنین، می‌توانید از ابزارهایی مانند سوالنامه‌ها، مصاحبه‌ها و مشاهده مستقیم استفاده کنید.

 تحلیل اطلاعات جمع آوری شده

با استفاده از اطلاعات جمع‌آوری شده، کارکنان را بر اساس استانداردها و هدف‌های تعیین شده ارزیابی کنید. در این مرحله، نقاط قوت، ضعف و رشد قابل توجه در عملکرد فرد را شناسایی کنید.

برگزاری جلسه با کارمند

نتیجه ارزیابی را با کارکنان باید توسط مدیر منابع انسانی به در طی یک جلسه به اشتراک گذاشته شود و با آنها در مورد نقاط قوت و ضعفشان صحبت شود. این گفتگو باید دوجانبه باشد و فرصتی برای مطرح کردن سوالات توسط کارمند، بحث در مورد توانمندی‌ها و بهبودها، و تنظیم اهداف جدید باشد.

توسعه و پیشرفت بر اساس ارزیابی

میدر منابع انسانی باید بر اساس نتیجه ارزیابی بدست آمده، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و پیشرفت کارکنان را تعیین کند. این برنامه‌ها می‌توانند شامل آموزش‌ها، کارگاه‌ها، تجربیات جدید و فرصت‌هتوسعه حرفه‌ای و پیشرفت کارکنان را تعیین کنید.مدیر منابع انسانی باید توجه داشته باشد که این برنامه‌ها توسعه و پیشرفت فرصتی  برای رشد و پیشرفت در سازمان باشند.

 پیگیری کارمندان پس از ارزیابی

پس از اجرای برنامه‌های توسعه و پیشرفت، باید پیگیری عملکرد انجام شود و عملکرد کارکنان را مجدداً ارزیابی کنید. این به شما کمک می‌کند تا مشاهده کنید که آیا تغییرات و بهبودهای مورد انتظار در عملکرد فرد صورت گرفته است یا خیر.

در هر صورت، فرآیند ارزیابی کارکنان باید منصفانه، شفاف و بر اساس معیارهای مشخص و قابل اندازه‌گیری صورت گیرد. همچنین، باید به کارکنان فرصتی برای درک و توضیح نتایج ارزیابی داده شود و برنامه‌های توسعه حرفه‌ای بر اساس نیازها و قابلیت‌های فرد طراحی شوند.

تاریخچه ارزیابی کارکنان

ارزیابی کارکنان از قرن ۱۹ یک فرآیند متداول برای سازمان ها بوده است اما از ابتدای قرن ۲۰ میلادی روش و شیوه ها به طور ورت منظم تکامل یافته است، در ادامه می توانید تغییر تحولات این فرآیند آشنا شوید:

ارزیابی کارکنان در قرن نوزدهم:

– در ابتدا، ارزیابی کارکنان به صورت سنتی و غیرسیستماتیک انجام می‌شد. این ارزیابی‌ها بیشتر براساس تشاهد و برداشت شخصی مدیران و صاحبان کسب‌وکار صورت می‌گرفت.

ارزیابی کارکنان در قرن بیستم:

ارزیابی در دهه ۱۹۲۰

در این دهه به صورت رسمی یک روش برای ارزیابی کارکنان معرفی شده بود، در این روش ارزیابی عملکرد کارکنان با یکدیگر مقایسه می شد و تنها معیار رتبه بندی کارمندان پیشرفت در عملکرد و خروجی کاری آنها بود.

ارزیابی در دهه ۱۹۵۰

مدل رتبه‌بندی و تفکیک کارکنان بر اساس منابع انسانی و مهارت‌های تخصصی به وجود آمد.

ارزیابی در دهه ۱۹۶۰

برای نخستین بار رتبه بندی بر اساس توانمندی‌های کارمندان در این دهه انجام شد، در این فرآیند تمرکز بر بر روی توانمندی‌ها و نقاط قوت کارکنان افزایش یافت و همچنین مهمترین معیار برای رتبه بندی کارکنان بود.

ارزیابی در دهه ۱۹۷۰

در این دهه ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود آمده است که ارزیابی و رتبه بندی کارمندان بر اساس عملکرد و اهداف از پیش تعیین شده بررسی و تحلیل می شود.

ارزیابی در دهه ۱۹۸۰

در این دهه، ارزیابی کارکنان به شکل چرخه زندگی عملکرد تبدیل شد. این چرخه شامل تعیین اهداف، ارزیابی، بازخورد و تقویت عملکرد بود.

ارزیابی در دهه ۱۹۹۰

در این دهه، روش‌های 360 درجه ارزیابی کارکنان برای جمع‌آوری بازخورد از همکاران، مدیران و زیرمجموعه‌ها به کار گرفته شد.

ارزیابی در دهه ۲۰۰

در این دهه استفاده از فناوری اطلاعات و نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد در ارزیابی کارکنان استفاده می شد، این بهره گیری از فناوری اطلاعات امکان ارزیابی کارکنان به صورت آنلاین و همچنین برنامه‌ریزی و پیگیری بهتر ارزیابی‌ها را فراهم کرد.

ارزیابی کارکنان در دهه 2010 به بعد

در دهه 2010، تمرکز بر بازخورد در زمان واقعی و پیگیری عملکرد فعلی کارکنان بیشتر شد. روش‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر اهداف (OKR) و روش‌های توسعه مستمر عملکرد (CDP) نیز در این دوره معرفی شدند.

پس از ۲۰۱۰ به بعد ارزیابی کارکنان صرفا بر اساس عملکرد نبوده و چرخه زندگی کارمند تاثیر بسیار زیادی در رتبه بندی آن در سازمان را داشته است.

در کل، تاریخچه ارزیابی کارکنان نشان می‌دهد که این فرایند از روش‌های سنتی و تشاهدی به سمت روش‌های سیستماتیک تر، مبتنی بر عملکرد و توانمندی‌ها، و با تاکید بر بازخورد و توسعه کارکنان تکامل یافته است. با استفاده از روش‌های پیشرفته و فناوری‌های نوین، ارزیابی کارکنان به شکلی موثر تر و کارآمدتر انجام می‌شود و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استعدادهای خود را شناسایی کرده و رشد و پیشرفت کارکنان را ترویج کنند.

برون سپاری ارزیابی کارکنان

با وجود پیشرفت شرکت و کسب و کارها در زمینه مشاوره و راهنمایی، شرکت های زیادی در راستای بهبود عملکرد کسب و کار شما می توانند همراه شما باشند، کلینیک کسب و کار همسفراول با بهره گیری از بهترین اساتید و مجرب ترین مشاوران در زمینه کسب و کار می تواند بهترین گزینه برای ارزیابی کارکنان شما باشد.

کلینیک کسب و کار همسفراول با دریافت اطلاعات کامل از کسب و کار و اهداف شما بدون در نظر داشتن پیش درآمدی از کارکنان به بهبود و پیشرفت کسب و کار و کارمندان شما کمک خواهد کرد.

ارزیابی کارکنان چند وقت یکبار باید انجام شود؟

تعداد ارزیابی کارکنان ممکن است بین سازمان‌ها و کسب و کار مختلف متفاوت باشد. اما به طور کلی، برنامه‌های ارزیابی کارکنان به صورت سالانه یا دو سال یکبار اجرا می‌شوند. البته، در موارد خاص، ممکن است ارزیابی‌های میان‌دوره‌ای نیز در طول سال انجام شود تا نظارت بر عملکرد کارکنان و ارتقاء آن در طول زمان انجام شود. علاوه بر این، ارزیابی‌های وقتی که رویدادها و تغییرات مهمی در سازمان رخ می‌دهد، مانند تغییرات سمت شغلی، پروژه‌های بزرگ، یا تغییرات ساختاری، نیز صورت می‌گیرد.

اما اگر بخواهیم شرح کامل از فراوانی ارزیابی کارکنان در یک سازمان داشته باشیم می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم :

• نوع سازمان و کسب و کار

برخی صنایع ممکن است نیاز به ارزیابی در بازه زمانی کوتاه تر و مکرر تر را داشته باشند، یکی از صنایعی که نیاز به تکرار ارزیابی کارکنان در کوتاه مدت را دارد شرکت های فناوری اطلاعات هستند که با تغییرات سریع در فناوری و نیازهای بازار روبرو هستند. در مقابل صنایع دیگر مانند صنعت ساختمانی، نیاز کمتری به تکرار ارزیابی داشته باشند

• نوع شغل و سطح سازمانی

ارزیابی‌ کارکنان ممکن است برای سطوح مختلف سازمانی و نقش‌های شغلی متفاوت باشند. برای مثال، کارکنانی که در سطح بالاتر سازمان فعالیت می‌کنند و مسئولیت‌های مدیریتی بیشتری دارند، می‌توانند به صورت مکررتر ارزیابی شوند.

• سیاست‌های سازمانی

سیاست‌ها و استراتژی‌های سازمان نقش مهمی در فراوانی ارزیابی در طول سال را دارد، در برخی از سازمان ها به یکبار بسنده می کنند، اما این درحالی است که در سازمانی حتی مشابه به مورد گفته شده سیاست های چیده شده است که این ارزیابی به صورت دوره فصلی یا نیم ساله انجام شود

در هر صورت، مهم است که فراوانی ارزیابی‌ها با توجه به نیازها و شرایط سازمانی تعیین شود و به کارکنان فرصتی برای بهبود و رشد داده شود.

نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی کارکنان

فناوری اطلاعات نقش مهمی در ارزیابی کارکنان ایفا می‌کند و بهبود فرایند ارزیابی کارکنان را تسهیل می‌کند. در زیر نقش‌های کلیدی فناوری اطلاعات در ارزیابی کارکنان را بررسی می‌کنیم:

• جمع‌آوری داده‌ها

فناوری اطلاعات می‌تواند در جمع‌آوری اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان به کمک فرم‌ها، سیستم‌های مدیریت عملکرد و برنامه‌های کامپیوتری مشارکت کند. این اطلاعات می‌تواند شامل برنامه‌های کارکردی، اهداف، پیشرفت، بازخورد و داده‌های مرتبط با عملکرد کارکنان باشد.

• زمان بندی معین

با استفاده از فناوری اطلاعات، ارزیابی کارکنان می‌تواند به صورت آنلاین و در زمان واقعی انجام شود. این امکان به مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا به سرعت به نتایج ارزیابی دسترسی پیدا کنند و تدابیر لازم را برای بهبود عملکرد اتخاذ کنند.

• گزارش گیری ارائه باز خورد

فناوری اطلاعات می‌تواند در ارائه بازخورد به کارکنان نقش مهمی ایفا کند. ارسال بازخورد به صورت الکترونیکی، امکان ارائه بازخورد دقیق و به موقع را به مدیران فراهم می‌کند و به کارکنان امکان می‌دهد تا بازخورد را دریافت کرده و بر اساس آن، تغییرات لازم را در عملکرد خود اعمال کنند.

• نگه داری و ذخیره اطلاعات از ارزیابی ها

فناوری اطلاعات می‌تواند در ذخیره‌ سازی و مدیریت داده‌ های مربوط به ارزیابی کارکنان کمک کند. با استفاده از سامانه‌های مدیریت پایگاه داده، اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان به صورت سازماندهی شده و در دسترس قرار می‌گیرند.

• تحلیل داده‌های ارزیابی

فناوری اطلاعات می‌تواند در تحلیل داده‌های ارزیابی کارکنان تاثیر داشته باشد. با استفاده از الگوریتم‌ها و نرم‌افزارهای تحلیلی، می‌توان الگوها، روندها و ارتباطات مهم در ارزیابی کارکنان را شناسایی کرده و به مدیران کمک کند تا تصمیم ‌گیری ‌معتبرتری درباره ارتقاء و ارزیابی عملکرد کارکنان داشته باشند.

به طور کلی، فناوری اطلاعات می‌تواند در بهبود فرایند ارزیابی کارکنان، جمع‌آوری داده‌ها، ارائه بازخورد، تحلیل داده‌ها و ارتباط بین کارکنان و مدیران کمک کند. همچنین، امنیت و حفاظت اطلاعات نیز از جمله نقش‌های مهم فناوری اطلاعات در ارزیابی کارکنان است.